改正労働契約法の内容と落とし穴

 

 今年(平成25年)から、始まった労働契約の改正法。

 さて、この労働契約の改正法、目的は、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、労働者が安心して働き続けることができるようにするためのものだ。

 

※有期労働契約・・・1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のこと。
 有期労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、対象となる。

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改正労働契約法の内容

1、有期労働契約の無期労働契約への転換(施行日:平成25年4月1日)
 同じ会社で有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換される。

 

2、雇止め法理の法文化(施行日:平成24年8月10日)既に最高裁判例で確立されている判例法理が、労働契約法に条文化された。
 
以下のいずれかに該当する場合で、その雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、労働者の申込みにより、これまでと同一の労働条件で、有期労働契約が更新される。

a)契約の反復更新により、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

b)契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されることについて合理的な理由があると認められるもの

 

3、不合理な労働条件の禁止(施行日:平成25年4月1日)
 期間の定めがあることにより、期間の定めのない労働者と比較して不合理な労働条件を定めることを禁止する。

 

 

改正労働契約法の問題点

 『同じ会社で有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換される。』

 上の改正の問題点は2つある。

1、同じ会社で有期労働契約が通算5年を超えて反復更新

・有期雇用労働者を無期雇用にしたくない企業が5年以内で雇い止めにするのではないか?
・連続3年間働いても、その後に6ヵ月以上の空白期間(クーリング期間)があると、再びゼロから出発になってしまい、これを繰り返すことを企業が強いる可能性がある。

 

2、労働者の申込みにより無期労働契約に転換

・企業側としては、『本人の申し込が無い』と称して、向き労働契約にしない可能性。
 あまりニュースになることも無い、この、改正労働契約法、知らなければ、企業への労働者の申し入れなど行われるはずが無い。

 

 ちなみに、実際、有名大学などで、非常勤講師の5年以内の雇い止めの傾向が出てきてるなんて話も。

 そもそも、『本人の申し入れがあれば、無期労働契約にする』じゃなくて、『本人の申し入れがあれば、有期契約のままとどめる』ってのが正しい改正の有り方なんじゃ・・・。

 まあ、それでも、4年たった時点で、『有期契約を選択しなさそうな社員は、早めに辞めさせる』とか企業はやりそうである。

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